Ser madre es todo un reto para una mujer. Ser madre y trabajar fuera de casa, más aún. Existen una serie de derechos de la madre trabajadora en España con el objetivo de equilibrar la vida profesional y la familiar. Es decir, de conciliar.
Hay dos categorías: derechos retribuidos y no retribuidos. Y, luego, están los deseables (al menos para mí) como el derecho a retomar tu carrera profesional después de ser madre cuando lo decidas, sin obstáculos y sin estigmas. Sin discriminación.
En cualquier caso, vamos a repasar en este post cuáles son los derechos de la madre trabajadora en España.
Prestación por nacimiento y cuidado del menor
Las madres trabajadoras tenemos derecho a 19 semanas de permiso por nacimiento y cuidado del menor, retribuidas al 100%, igual que el otro progenitor, ya que el permiso está plenamente equiparado y es individual e intransferible.
Hay que cumplir una serie de requisitos, entre ellas estar cotizando, aunque con excepciones:
- Si se tiene menos de 21 años no es necesario haber cotizado previamente.
- Entre 21 y 26 años solo es necesario tener 90 días cotizados.
- En caso de no cumplir los requisitos, se puede optar a una ayuda correspondiente al 100% del IPREM (Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiple) durante 42 días.
La duración general del permiso es:
- 19 semanas para cada progenitor en familias biparentales, de las que 6 son obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa tras el parto.
- En familias monoparentales, el permiso específico asciende a 32 semanas, con 6 semanas obligatorias postparto y el resto flexibles hasta los 12 meses del bebé.
Los supuestos especiales (parto múltiple, discapacidad del menor, etc.) siguen dando derecho a 2 semanas adicionales.
Una novedad clave es que, además, existen 2 semanas adicionales retribuidas de permiso de nacimiento/cuidado (4 en el caso de familias monoparentales) que pueden disfrutarse de forma flexible hasta que el menor cumpla 8 años. Estas semanas:
- Se aplican con carácter retroactivo a nacimientos producidos desde el 2 de agosto de 2024.
- Pueden solicitarse ya, desde el 1 de enero de 2026, sin necesidad de nuevo reconocimiento del derecho.
Las madres trabajadoras cuyo bebé o hijo/a haya llegado a través de adopción, guarda o acogimiento también tienen derecho a este permiso. El plazo empezará a contar, a elección del progenitor, a partir de la decisión administrativa o de la resolución judicial.
Si la adopción obliga a viajar a otro país, se mantiene el derecho a un permiso de hasta dos meses con retribuciones básicas para poder formalizarla.
Permiso por cuidado del lactante
Conocido hasta ahora como el permiso de lactancia, se trata de un derecho que permite reducir parte de la jornada laboral para dedicárselo al bebé hasta que este cumpla los nueve meses.
- Puede ampliarse hasta los 12 meses, pero la parte de jornada no trabajada a partir de los 9 meses deja de estar remunerada.
- Es un derecho individual e intransferible de cada progenitor.
- Hay que preavisar con al menos 15 días de antelación a la empresa.
Se puede disfrutar de tres formas:
- Como permiso retribuido de una hora diaria, divisible en dos fracciones de media hora.
- Como reducción de jornada de media hora al inicio o al final de la jornada.
- O como permiso acumulado en jornadas completas, si así lo prevé el convenio o se pacta con la empresa.
Derecho durante el embarazo y tras el nacimiento del menor si este enferma
Durante el embarazo, la futura madre trabajadora podrá ausentarse de su puesto de trabajo para acudir a las pruebas y exámenes prenatales y también para las clases de preparación al parto, con derecho a retribución.
En caso de bebés prematuros o que necesitan hospitalización tras el parto, la madre y/o el padre tienen derecho a ausentarse de su puesto una hora al día. También pueden optar por una reducción de jornada de hasta dos horas diarias, con la correspondiente reducción proporcional de salario.
Respecto a la enfermedad, las madres trabajadoras tienen derecho a permisos retribuidos en casos de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de familiares que requieran reposo, generalmente:
- 5 días al año para atender a familiar hasta segundo grado o conviviente (permiso de cuidado de familiar introducido por la Ley de Familias).
- Estos mínimos pueden ser mejorados por convenio, así que siempre conviene revisar el convenio colectivo de la empresa.
Las vacaciones y días de libre disposición pueden acumularse al permiso por nacimiento, y se pueden disfrutar las que hubieran quedado pendientes del año anterior.
Reducción de jornada para las madres trabajadoras
La reducción de jornada es un clásico de la conciliación y se mantiene: se puede solicitar para el cuidado de menores de 12 años, de personas con discapacidad o de familiares en determinadas condiciones.
En la práctica es un derecho no retribuido, porque el sueldo se reduce en la misma proporción que la jornada.
- La reducción puede ser de entre un octavo y la mitad de la jornada, con casos específicos (enfermedades graves) donde puede llegar al 100%.
- Es un derecho individual de cada progenitor.
Modificación y adaptación de la jornada laboral
En 2019 el Gobierno modificó el Estatuto de los Trabajadores a través del Real Decreto de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. En él se regula este derecho, reforzado después por la normativa de conciliación:
- Cualquier persona trabajadora puede pedir que se adapte la duración y distribución de la jornada, la forma de prestación del trabajo e incluso el teletrabajo, para hacer efectivo el derecho a la conciliación.
- Las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las organizativas o productivas de la empresa.
- En el caso de tener hijos o hijas, este derecho se refuerza hasta que cumplan 12 años.
El trabajador o trabajadora debe justificar la necesidad de la adaptación, pero la ley obliga a la empresa a abrir un proceso de negociación y a motivar por escrito su decisión, lo que facilita, por ejemplo, el acceso al teletrabajo en determinadas situaciones familiares.
Prestación por riesgo de embarazo o del periodo de lactancia
Las mujeres embarazadas trabajadoras cuyo puesto conlleva algún riesgo para su salud o la del feto y que no puedan ser reubicadas sin riesgo, pueden acogerse a la prestación por riesgo durante el embarazo.
- El riesgo debe estar ocasionado por el entorno, procedimiento o actividad laboral, no por el simple hecho del embarazo.
- Es una prestación abonada al 100% de la base reguladora por la mutua de la empresa.
En el caso de riesgo durante la lactancia materna, la lógica es la misma: si el puesto de trabajo implica un riesgo para la madre lactante o el bebé y no se puede eliminar o adaptar, se suspende el contrato y la mutua abona la prestación hasta que el menor tenga 9 meses o se elimine el riesgo.
Esta protección se aplica también a trabajadoras autónomas que deban cesar temporalmente su actividad por riesgo durante el embarazo o la lactancia.
Excedencias de las madres trabajadoras
La excedencia por cuidado de hijos sigue siendo una herramienta potente, aunque económicamente complicada para muchas familias.
- Es una medida no retribuida, pero durante la excedencia por cuidado de hijos o familiares se sigue cotizando a efectos de determinadas prestaciones.
- Se puede disfrutar de hasta 3 años por cada hijo (biológico, adoptado o acogido).
- La empresa está obligada a reservar el mismo puesto de trabajo durante el primer año; después, se reserva un puesto de categoría equivalente.
- La excedencia puede pedirse de forma continuada o fraccionada.
También existe la excedencia para cuidado de familiares, y la protección es especialmente relevante en familias numerosas, monoparentales o con hijos con discapacidad, aunque muchas no puedan permitírselo por falta de ingresos.
Protección frente al despido
Según el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, se considera despido nulo el que se produce durante el embarazo, el permiso por nacimiento y cuidado, el riesgo durante el embarazo o lactancia, o dentro de los 12 meses posteriores al nacimiento, adopción o acogimiento, salvo que la empresa acredite causas objetivas ajenas a esa situación.
Se protege, en particular:
- El embarazo, desde el momento en que la empresa tenga conocimiento.
- El disfrute del permiso por nacimiento y cuidado, incluidos los nuevos tramos de semanas adicionales.
- La situación de riesgo durante el embarazo o lactancia natural.
- El ejercicio de derechos de conciliación (reducción de jornada, adaptación de jornada, excedencias).
Si no se demuestra una causa objetiva no relacionada con estas circunstancias, el despido se considera nulo y la empresa debe readmitir y abonar los salarios de tramitación.
Bonificaciones para las madres autónomas
Además de todo lo anterior, la normativa de autónomos recoge bonificaciones específicas para madres en este régimen:
- Bonificación del 100% de la cuota durante la baja por maternidad.
- Bonificaciones por reincorporación a la actividad tras el nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, que en la práctica funcionan como una “tarifa reducida” durante un tiempo tras la vuelta al trabajo.
Dado que desde 2023 está en marcha el sistema de cotización por ingresos reales, los importes concretos (antigua “tarifa plana de 60 euros”, etc.) han variado y conviene siempre revisar la información actualizada de la Seguridad Social o de una asesoría especializada para saber a qué cuantía exacta se tiene derecho en cada tramo.
Si tienes más dudas sobre la educación y/o crianza de tus peques, en la Tribu CSC cuentas con un equipo de expertos/as que pueden ayudarte.
Además, podéis descargar gratis la app de Criar con Sentido Común tanto para plataformas Apple como para plataformas Android, y tenéis una semana gratis para probar todas las ventajas de la membresía a la Tribu, realizar todos los cursos online disponibles y consultar a nuestros/as especialistas.